Derecho laboral en Colombia 2026: aspectos clave para empresarios

En 2026, el derecho laboral colombiano exige más planeación y control interno.

La Reforma Laboral 2025–2026 refuerza el contrato indefinido como regla, reduce jornada, amplía recargos nocturnos, incrementa dominicales/festivos y exige debido proceso disciplinario y dice que todo debe estar escrito y documentado.

Esta guía resume lo esencial para empresarios colombianos y extranjeros que contratan en Colombia.

La idea de este artículo es simple: que tengas una ruta clara para tomar buenas decisiones laborales desde el principio, evitar costos sorpresa y reducir el riesgo de sanciones o demandas. Si contratas (o vas a contratar) en Colombia, este es el mapa que necesitas tener a la mano.

1) Antes de contratar: fase precontractual

Antes del primer día de trabajo, el empleador debe verificar identidad, idoneidad y cumplimiento legal.

Checklist esencial

• Identificación del trabajador (fotocopia de cédula).
  
  
• Verificación de antecedentes.
  
  
• Hoja de vida y referencias personales y laborales.
  
  
• Certificados de afiliación (si aplica): EPS, AFP, ARL y Caja de Compensación.
  
  
• Examen médico ocupacional de ingreso.
  
  
• Definición del tipo de contrato según la naturaleza del cargo.
  
  
• Verificar inhabilidades legales.
  
  
• Certificación bancaria.
  
  
• Soportes específicos del cargo (tarjeta profesional, diplomas, actas de grado, etc.).
  
  

Tip práctico: documenta todo. Un archivo laboral ordenado reduce riesgos probatorios.

2) Inicio y desarrollo del vínculo laboral

Una vez seleccionado el trabajador, hay dos obligaciones inmediatas:

Afiliaciones obligatorias

• EPS, AFP, ARL y Caja de Compensación Familiar.
  
  
• ARL debe estar activa antes del inicio de labores (obligatorio).
  
  

Contrato de trabajo (siempre por escrito)

Toda relación laboral debe estar soportada en contrato. Mínimos indispensables:

• Actividad personal del trabajador.
  
  
• Subordinación y dependencia.
  
  
• Periodo de prueba:
  
  
  • Indefinido: máx. 2 meses.
    
    
  • Otros contratos: máx. 1/5 del término.
    
    
• Cargo y funciones.
  
  
• Salario o remuneración.
  
  
• Jornada y lugar de trabajo.
  
  
• Causales de terminación.
  
  

3) Dotación

El art. 230 del CST obliga a suministrar cada 4 meses un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor.

Aplica si:

• El trabajador devenga hasta 2 SMLMV (2026 aprox.: $2.847.000 COP).
  
  
• Tiene más de 3 meses de servicio.
  
  

Buenas prácticas

• Dotación acorde a funciones y con marca de la empresa.
  
  
• Entrega anticipada con acta firmada.
  
  
• Prohibido compensar en dinero.
  
  

4) Salarios y prestaciones sociales

Salario

• Pago quincenal o mensual según contrato.
  
  
• No inferior al SMLMV 2026: $1.423.500 COP (tiempo completo).
  
  

Prima de servicios

• 30 días por año, en dos pagos:
  
  
  • Hasta 30 de junio y 20 de diciembre.
    
    
• No constituye salario.
  
  

Cesantías

• 1 mes de salario por año, consignado al fondo.
  
  
• Al terminar contrato, se paga lo proporcional.
  
  

Importante: prohibidos retiros parciales, salvo excepciones legales (vivienda, educación, liberación de hipoteca, incapacidad >180 días), directamente al fondo con carta del empleador.

Intereses de indemnización

• 12% anual, pago a más tardar 31 de enero del año siguiente.
  
  

Vacaciones

• 15 días hábiles por cada año.
  
  
• Aviso mínimo 15 días.
  
  
• Registro obligatorio (ingreso, disfrute, terminación y remuneración).
  
  

Tips

• Se pueden acumular hasta 2 años, con disfrute mínimo de 6 días por año.
  
  
• Puede pagarse hasta la mitad en dinero (acuerdo escrito).
  
  
• Se pagan al salario vigente al inicio del descanso.
  
  

Subsidio de transporte

• COP $200,000 (2026).
  
  
• No es salario.
  
  
• Aplica hasta 2 SMLMV.
  
  

5) Jornada, horarios y descansos

La jornada, horarios, horas extra, dominicales y festivos deben ajustarse a la ley y al contrato. Mantén control de tiempos y autorizaciones por escrito.

6) Licencias remuneradas y permisos

Son ausencias pagas que no afectan salario ni prestaciones (ej. luto, calamidad doméstica, paternidad/maternidad, entre otras previstas por la ley).

7) Terminación del vínculo laboral

Formas comunes

• Mutuo acuerdo: acta firmada con fecha cierta.
  
  
• Vencimiento del término (contrato fijo): aviso 30 días antes, por escrito.
  
  
• Justa causa: recomienda proceso disciplinario:
  
  
  • Citación a descargos (hechos, pruebas, posibles sanciones).
    
    
  • Audiencia (mín. 5 días entre citación y audiencia).
    
    
  • Carta de decisión conforme al RIT (con opción de apelación).
    
    
• Sin justa causa: procede con indemnización, salvo fueros/protecciones (maternidad, salud, prepensión, etc.).
  
  

8) Liquidación y documentos finales

Al finalizar, el empleador debe pagar liquidación de prestaciones (derecho irrenunciable) y entregar:

• Certificado laboral (art. 57 CST): tiempo, funciones y salario.
  
  
• Exámenes médicos de egreso (dentro de 5 días). Si no se realizan, la responsabilidad recae en el trabajador.
  
  

Cumplir integralmente la normativa laboral previene sanciones, reduce litigios y fortalece una cultura organizacional ética y sostenible. 

Un empleador cumplido protege su negocio y potencia el desempeño del talento humano.