Last updated: July 2026 | Nexo Legal Labor Team
Desde el 15 de julio de 2026, la jornada laboral en Colombia bajó de 44 a 42 horas semanales, el último paso de la Ley 2101 de 2021. El divisor mensual para calcular la hora ordinaria pasó de 220 a 210 horas, sin que esto pueda traducirse en una reducción del salario del trabajador. Si tu empresa todavía liquida horas extra, recargos o prestaciones con el divisor anterior, hay un riesgo real de sanción del Ministerio del Trabajo y de demandas laborales.
Este artículo explica, con la normativa oficial en mano, qué debe cambiar exactamente en tu nómina esta semana — no en una fecha futura, ya es obligatorio.
Tabla de Contenido
- Qué dice la Ley 2101 de 2021 sobre la jornada laboral en Colombia
- El cambio real: divisor de 220 a 210 horas
- Cómo queda el pago de horas extra desde el 15 de julio de 2026
- Recargo nocturno y dominical: el otro cambio que se cruza con la jornada
- Qué otros conceptos de nómina se ven afectados
- Riesgos si tu empresa no ajusta a tiempo
- Checklist: qué revisar en tu nómina esta semana
- Preguntas frecuentes
Qué dice la Ley 2101 de 2021 sobre la jornada laboral en Colombia
Law 2101 of 2021, issued by the Colombian Congress, gradually reduced the maximum legal work week: from 48 hours per week to 47 in July 2023, to 46 in July 2024, to 44 in July 2025, and finally to 42 hours per week as of July 15, 2026. Official source: Secretaría del Senado — Ley 2101 de 2021.
The 42-hour week can be distributed over 5 or 6 days, with at least one mandatory rest day, and a maximum of 9 hours per day without the additional hours within that limit generating an overtime surcharge. The law is clear on a point many companies overlook: the reduction in hours cannot result in a reduction of the worker’s salary.
Quedan por fuera de este límite general los trabajadores clasificados como de dirección, confianza o manejo (cargos con autonomía real sobre su tiempo), que tienen un régimen distinto. Esa clasificación depende de las funciones reales del cargo, no solo del título — confírmalo con tu asesor laboral antes de asumir que un empleado queda exento.
El cambio real: divisor de 220 a 210 horas
The adjustment that most affects payroll isn’t the work week itself — it’s the divisor used to calculate the value of the ordinary hour. Previously, with a 44-hour week, the monthly divisor was 220 hours. With a 42-hour week, the new divisor is 210 hours.
| Concepto | Antes (44h/semana) | Ahora (42h/semana, desde 15 jul 2026) |
|---|---|---|
| Divisor mensual | 220 horas | 210 horas |
| Fórmula hora ordinaria | Salario mensual ÷ 220 | Salario mensual ÷ 210 |
| Efecto | — | El valor de cada hora ordinaria sube, aunque el salario mensual se mantenga igual |
Since the monthly salary doesn’t change but is now divided by fewer hours, the value of the ordinary hour increases. This isn’t optional or gradual: if your payroll system still uses 220 as the divisor, every overtime, surcharge, and benefits calculation since July 15 is wrong.
Cómo queda el pago de horas extra desde el 15 de julio de 2026
Las 2 horas que antes se consideraban parte de la jornada ordinaria (entre 42 y 44 horas semanales) ahora se pagan como horas extra:
Esto significa que cualquier trabajador que siga cumpliendo un horario pensado para 44 horas semanales está, en la práctica, generando horas extra desde la hora 43 en adelante — y esas horas tienen que aparecer liquidadas así en la nómina, no como jornada ordinaria.
- Horas extras diurnas: 25% surcharge over the value of the ordinary hour (already recalculated with the 210-hour divisor).
- Night overtime: 75% surcharge over the value of the ordinary hour.
Recargo nocturno y dominical: el otro cambio que se cruza con la jornada
The same half of the year brought another adjustment that combines with this one: as of July 1, 2026, the surcharge for working on Sundays or holidays went up from 80% to 90%, under article 14 of Law 2466 of 2025. Official source: Función Pública — Gestor Normativo, Ley 2466 de 2025.
If a worker is on a night shift on a Sunday or holiday, the night surcharge (35%) is added to the Sunday surcharge (90%), for a total of 125% over the value of the ordinary hour — already calculated with the new 210-hour divisor. The two changes (working hours and the Sunday surcharge) took effect two weeks apart, which has created real confusion in several companies about which divisor and which percentage to apply first. We go deeper into the full calculation in our guide to 2026 surcharges in Colombia.
Qué otros conceptos de nómina se ven afectados
El cambio de divisor no solo afecta las horas extra. También impacta:
If your company also has staff under service agreements, it’s worth reviewing in parallel whether those contractors truly meet the criteria to avoid being treated as an employment relationship — Law 2466 of 2025 tightened that test. We explain it in our guide on contractor vs. employee in Colombia.
- Service bonus (prima de servicios) — settled on salary, but the reference hourly value for proportional adjustments changes.
- Severance pay and severance interest (cesantías) — same recalculation effect on the hourly value.
- Vacation pay — if settled proportionally based on hours worked.
- Social security and payroll tax contributions — the contribution base itself doesn’t change because of this adjustment, but it can be affected if the overtime and surcharge values that are part of the salary change.
Riesgos si tu empresa no ajusta a tiempo
Un empleador que exceda las 42 horas ordinarias sin pagar la hora extra correspondiente, o que siga usando el divisor de 220 horas para liquidar, se expone a:
- A Ministry of Labor inspection, which can review schedule records and interview workers directly to verify compliance — see our analysis of the Ministry of Labor’s active inspections.
- Administrative fines for failing to comply with the maximum legal work week.
- Demandas laborales. from workers claiming retroactive payment of overtime miscalculated since July 15, 2026.
- UGPP data cross-checks between what’s reported in electronic payroll and the new surcharge percentages in effect — a cross-check that can trigger requests months later, not only at the time of an inspection.
Checklist: qué revisar en tu nómina esta semana
- Confirm that the monthly divisor used by your payroll provider is already 210 horas, not 220.
- Verify that hours worked between the 43rd and 44th weekly hour are being settled as overtime, not as ordinary work time.
- Check that the Sunday and holiday surcharge is at 90%, not the previous 80%.
- If there are night shifts on Sundays or holidays, confirm the system correctly adds 35% + 90% = 125%.
- Ajusta los horarios de turno para que no superen las 42 horas semanales sin generar hora extra automáticamente.
- Document the change (internal memo, addendum if applicable) to have support in case of an eventual inspection. You can rely on our monthly business compliance checklist to avoid loose ends on other fronts.
Preguntas frecuentes
¿Desde cuándo rige la jornada de 42 horas en Colombia?
Desde el 15 de julio de 2026, según el cronograma de reducción gradual establecido en la Ley 2101 de 2021.
¿La reducción de la jornada puede bajar mi salario?
No. La ley es explícita: la reducción de la jornada laboral no puede traducirse en una disminución del salario del trabajador.
¿Cuál es el nuevo divisor para calcular la hora ordinaria?
210 horas mensuales, en reemplazo del divisor de 220 horas que aplicaba con la jornada de 44 horas.
¿Qué pasa si mi empresa sigue liquidando con el divisor anterior?
Cada liquidación de horas extra, recargos y prestaciones calculada con el divisor de 220 horas después del 15 de julio de 2026 está mal calculada, y expone a la empresa a reclamaciones laborales y sanciones del Ministerio del Trabajo.
¿El recargo dominical del 90% es parte de la misma reforma?
Es una reforma relacionada pero distinta: el recargo dominical al 90% viene del artículo 14 de la Ley 2466 de 2025 y entró en vigencia el 1 de julio de 2026, dos semanas antes que la jornada de 42 horas.
¿La jornada de 42 horas aplica igual a empresas colombianas y a filiales de empresas extranjeras?
Sí. La Ley 2101 de 2021 aplica a toda relación laboral regida por el Código Sustantivo del Trabajo colombiano, sin importar el origen del capital de la empresa empleadora.
¿Qué pasa si un trabajador ya tenía un horario de 42 horas antes de la ley?
No hay cambio operativo en su jornada, pero sí conviene revisar que el divisor usado en su nómina ya refleje las 210 horas, para que el valor de la hora ordinaria esté correctamente actualizado.